Pracownik biura rachunkowego zatrudniony na stanowisku kadrowym od dłuższego czasu popełnia błędy merytoryczne przy wykonywaniu swoich obowiązków. Z powodu tych uchybień biuro poniosło straty. Czy w związku z tym ten pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie za popełnione błędy (właściciel biura nie chce, aby pracownik pracował na wypowiedzeniu i chce go zwolnić natychmiast)?
Pracodawca, podejmując decyzję w sprawie trybu rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, powinien rozważyć, czy błędy popełnione przez pracownika przy wykonywaniu obowiązków wystarczająco uzasadniają dokonanie dyscyplinarki. Na ogół taka przyczyna, tj. popełnianie przez pracownika błędów, nie stanowi uzasadnionej podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika możliwe jest m.in. z powodu ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy - Dz. U. z 2023 r. poz. 1465). Jednym z tych obowiązków jest sumienne i staranne wykonywanie pracy. Jednak, aby można było mówić o ciężkim naruszeniu pracowniczych powinności, konieczne jest wystąpienie po stronie pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
Z umyślnym popełnieniem błędu przez pracownika mamy do czynienia, gdy popełni go z rozmysłem (celowo), zdając sobie sprawę z jego negatywnych skutków. Rażące niedbalstwo może natomiast wystąpić w sytuacji, w której pracownik, przy dochowaniu zwykłej staranności zawodowej i właściwie wykorzystując swoje kwalifikacje, mógłby z łatwością błędu uniknąć. Można powiedzieć, że niedbalstwo jest rażące, jeżeli zaniedbania, które są jego przejawem, graniczą z umyślnością w działaniu pracownika.
W praktyce udowodnienie pracownikowi rażącego niedbalstwa jest dość trudne. Trzeba pamiętać, że przy ewentualnym odwołaniu pracownika od dyscyplinarki mogą być analizowane również takie okoliczności popełnienia błędu, które mogą przemawiać przeciwko pracodawcy. Może to być np. zła organizacja pracy, za którą generalnie odpowiada pracodawca, czy nadmierne obciążenie pracownika zadaniami.
Z powyższych względów rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z powodu błędów popełnianych przez pracownika jest znacznie bezpieczniejszym dla pracodawcy rozwiązaniem. Negatywna ocena pracy pracownika, m.in. z powodu popełnianych przez niego błędów, jest bowiem uznawana za uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy o pracę (patrz ramka). Jeżeli pracodawca nie chce, aby pracownik w okresie wypowiedzenia wykonywał pracę, może go zwolnić z obowiązku jej świadczenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 362 K.p.).
|
"(...) Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia z reguły wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca ma bowiem prawo doboru pracowników realizujących jego zamysł gospodarczy (...)". Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011 r., sygn. akt I PK 222/10
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 363/98
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99 |
